Warum ein moderner Recruitingprozess für Ihre Apotheke entscheidend ist
– und wie Sie ihn umsetzen können
Die Zukunft des Bewerbungsprozesses: Warum Post und Mail nicht mehr ausreichen
In Apotheken warten abwechslungsreiche Stellen darauf, mit qualifizierten Kandidaten besetzt zu werden. Leider scheinen viele Apothekeninhaber allerdings zu vergessen, dass es nicht reicht, einen attraktiven Arbeitsplatz anzubieten. Die Bewerber müssen Ihr Stellenangebot auch auffinden und bereit sein, den Bewerbungsprozess bei Ihnen zu durchlaufen. In der heutigen schnelllebigen Welt ist ein moderner Recruitingprozess für Apotheken daher von entscheidender Bedeutung. Doch trotz des digitalen Wandels und der sich verändernden Arbeitslandschaft bleiben viele Apotheken bei althergebrachten Methoden stecken und setzen weiterhin auf Bewerbungen per Post oder Mail.
Dieser Artikel wirft einen Blick darauf, warum ein zeitgemäßer Recruitingprozess nicht nur dabei hilft, qualifizierte Mitarbeiter anzuziehen, sondern auch das Image der Apotheke stärken kann.
Was Ihr Bewerbungsprozess ihrem Bewerber über Sie verrät
Leider gestalten viele Apothekeninhaber ihren Bewerberprozess noch wie vor 10 Jahren. Der Prozess besteht im wesentlichen aus folgenden Komponenten:
Eine Stellenanzeige bei der Apothekerkammer, auf einer Jobplattform oder sogar in der Zeitung. Meistens vollgepackt mit Floskeln wie: “Wir sind ein familiäres Team”.
Wenn überhaupt eine Karriereseite existiert, enthält diese nur einen kurzen Text, der beschreibt, wie man seine Bewerbung einreichen soll:
Ein Bewerbungseingang, der meistens darin besteht, dass Bewerber ihre Unterlagen per Mail oder sogar per Post senden, in der Hoffnung, dass die Bewerbung nicht untergeht und sie einigermaßen bald eine Rückmeldung erhalten.
Ein Vorstellungsgespräch, das im Bestfall zeitnah per Mail vereinbart wird.
Was sagt dieser Bewerbungsprozess Ihrem Bewerber? Kurz gesagt. Garnichts! Bis zum Vorstellungsgespräch erhält Ihr Bewerber keinen einzigen Anhaltspunkt, was Ihre Apotheke von all den anderen Apotheken in der Region unterscheidet. Die Botschaft, die Sie senden, ist also: ”Wenn Dir egal ist, wo Du arbeitest, Hauptsache in einer öffentlichen Apotheke, dann kannst Du gerne bei uns arbeiten.”
Der Recruitingprozess ist Ihre Visitenkarte als Arbeitgeber
Die positive Nachricht: Durch den eintönigen Auftritt vieler Apotheken haben Sie es einfach, sich von der grauen Masse abzuheben. Entscheidend ist, dass Sie sich bereits vor der Stellenanzeige gegenüber potentiellen Bewerbern präsentieren. Es ist daher wichtig, dass Sie kontinuierlich Einblicke in Ihren Arbeitsalltag über Social Media teilen. Es eignen sich alle Situationen, die Ihr Team in authentischen Arbeitssituationen zeigen, z.B. bei Fortbildungen, im Labor, bei Firmenfeiern oder im Verkauf. Während des Recruitingprozesses ist Ihre Karriereseite die zentrale Informationsquelle für Bewerber. Hier müssen Sie vor allem deutlich machen, was sie von anderen Apotheken unterscheidet. Wenn Sie beispielsweise besonders digitalisiert sind und auf technologischen Fortschritt setzen, sollten Sie dies auf Ihrer Karriereseite darstellen.
Wichtig ist hier, dass Sie sich in die Perspektive des Bewerbers versetzen. Dieser interessiert sich weniger für die Technologie in Ihrer Apotheke, sondern eher dafür, was dies für seinen Arbeitsalltag bedeutet. Zeigen Sie ihm also auf, dass er beispielsweise weniger mit bürokratischen Aufgaben kämpfen muss und dafür mehr Möglichkeiten hat, sich mit Tätigkeiten zu befassen, die ihm auch wirklich Spaß machen. Mit Ihrer Karriereseite wollen Sie vor allem auch positive Emotionen ausdrücken, die Ihre Mitarbeiter bei der Arbeit empfinden. Nutzen Sie also Bilder und Videos, sodass sich die Arbeitsatmosphäre in Ihrer Apotheke auch wirklich vermittelt und Bewerber sich gerne auf Ihrer Karriereseite informieren. Ihre Positionierung sollte sich zuletzt auch in den Gesprächen mit dem Bewerber widerspiegeln. Wenn Sie beispielsweise auf Ihrer Karriereseite die besonders strukturierten Arbeitsabläufe in Ihrer Apotheke hervorheben, müssen auch die Gespräche mit dem Bewerber ein hohes Maß an Struktur aufweisen.
Holen Sie Ihren Bewerber dort ab, wo er sich aufhält
Die wenigsten Apothekenmitarbeiter sind aktiv auf Jobsuche. Bis 2030 wird sich dieses Problem noch weiter verschärfen. Laut ABDA werden dann rund 10.000 Apothekerinnen und Apotheker in öffentlichen Apotheken fehlen. Auf Stellenportalen konkurrieren Sie daher mit zahlreichen Apotheken um eine sehr kleine Zielgruppe. Die Mehrheit des Apothekenpersonals wird nur sehr selten auf Jobportalen anzutreffen sein. Jedoch verbringt Ihre Zielgruppe täglich Zeit in den sozialen Medien. Es ist daher sinnvoll, Ihre Stellenanzeigen gezielt auf Social Media zu bewerben. Hier haben Sie außerdem größere Gestaltungsspielräume, um in Ihren Anzeigen die Besonderheiten Ihrer Apotheke hervorzuheben. Nutzen Sie Bilder und Videos, um authentische Einblicke in Ihre Apotheke zu gewährleisten und verwenden Sie kurze, prägnante Botschaften, um eine klare Positionierung auf Social Media zu erzielen. Ihr Bewerber sollte in der Lage sein, in 3 Sätzen zusammenzufassen, wofür Sie als Arbeitgeber stehen und was Sie von allen anderen Apotheken abhebt. Es geht hier weniger um hohle Marketingbotschaften, sondern eher um eine klare Differenzierung. Ihre Botschaft muss nicht für 100 % aller Kandidaten attraktiv sein. Es ist wichtig, dass die Kandidaten, die wirklich zu Ihnen passen, verstehen, was Sie ausmacht.
Machen Sie es Ihrem Bewerber einfach
Als Inhaber möchten Sie verhindern, dass Ihr Bewerber den Bewerbungsprozess vorzeitig abbricht. Dies geschieht beispielsweise, wenn der Interessent Ihre Apotheke attraktiv findet, aber erst noch aktuelle Bewerbungsunterlagen zusammenstellen muss. Insbesondere, wenn Ihre Kandidaten auf Sie aufmerksam werden, während sie mit dem Smartphone durch Social Media browsen, werden sie nur selten direkt einen Lebenslauf oder ein Anschreiben parat haben. Bieten Sie Ihrem Bewerber daher einfache Möglichkeiten, sich in möglichst wenigen Schritten und ohne ausführliche Unterlagen bei Ihnen zu bewerben. Sobald Sie den Kontakt zum Bewerber aufgenommen haben, können Sie alle weiteren Informationen und Dokumente problemlos anfordern.
Warum Recruitingprozess und Onboarding nicht voneinander zu trennen sind
Wenn Sie im Recruitingprozess alles richtig machen, startet Ihre Neueinstellung mit einer klaren Vorstellung von seinem neuen Arbeitsplatz und den Jobanforderungen, die ihn erwarten. Er wird sehr schnell für sich überprüfen, ob diese auch wirklich mit der Realität in Ihrer Apotheke übereinstimmen. Wenn Erwartung und Realität nicht übereinstimmen, kann dies sehr schnell zu einer niedrigen Motivation oder sogar einer Probezeitkündigung führen. Ihr neuer Mitarbeiter hat dann nämlich den Eindruck, dass Sie ihm in der Bewerbungsphase etwas vorgemacht haben und Ihre Apotheke zu positiv angepriesen haben. Im Apothekenalltag lassen sich unerwartete Ereignisse nicht ausschließen, sodass ein Arbeitstag auch schon einmal chaotisch werden kann. Es ist daher umso wichtiger, dass Sie für Ihre neuen Mitarbeiter eine strukturierte Einarbeitung konzipieren, sodass diese immer einen standardisierten Prozess durchlaufen, der zeigt, dass Ihre Apotheke organisiert ist und Sie über klare Führungssysteme verfügen.
Lesen Sie für weiterführende Informationen gerne auch unseren Blogbeitrag “Mitarbeiter auf Autopilot einlernen”,
Klicken Sie jetzt hier und erfahren Sie, wie Sie die Vorteile eines digitalen Onboarding in Ihrer Apotheke für sich nutzen können.
Checkliste:
Verfügen Sie über einen zeitgemäßen Recruitingprozess?
Nutzen Sie diese Fragen, um Ihre Abläufe zu hinterfragen.
Verfügen Sie über eine Karriereseite, die Bilder von Ihrem Team und Einblicke in Ihren Apothekenalltag anschaulich darstellt?
Sind Ihre Stellen auf Social Media auffindbar und können sich Kandidaten hier direkt bewerben, ohne ihre Bewerbungsunterlagen per Mail oder Post einsenden zu müssen?
Verfügen Sie über einen digitalen Onboardingprozess um neue Mitarbeiter effizient einzulernen?
Die soziale Validität beschreibt das Maß der Akzeptanz Ihres Auswahlverfahrens durch Ihre Bewerber. Es geht darum, wie die Bewerber den Recruiting Prozess erleben und bewerten. Ihr Auswahlprozess hat eine hohe soziale Validität, wenn er von Bewerbern als gerecht, transparent und angemessen empfunden wird. Wenn Ihr Auswahlprozess eine hohe soziale Validität aufweist bringt dies einige Vorteile mit sich:
1️⃣ Sie erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass der Bewerber ein mögliches Jobangebot annimmt.
2️⃣ Sie verbessern Ihr Image als Arbeitgeber, da abgelehnte Bewerber nicht schlecht über Sie sprechen und sich ggfs. erneut bewerben.
3️⃣ Sie verhindern vorzeitige Kündigungen durch den Arbeitnehmer, da Sie eine hohe Transparenz über die zu besetzende Position geschaffen haben.
Die Soziale Validität Ihres Auswahlverfahrens können Sie mit ein paar einfachen Planungsschritten deutlich erhöhen:
✅ Schaffen Sie klare Abläufe: Sie sollten bereits vor der Stellenausschreibung einen klaren Ablauf festlegen, wie Ihr Bewerbungsprozess aufgebaut ist. Wie schnell können Sie den Kandidaten kontaktieren? Wie lange brauchen Sie für die finale Entscheidung? Legen Sie die Zeiträume frühzeitig fest und machen Sie sie für Bewerber transparent, sodass sie wissen, wie viel Zeit sie ggfs. investieren müssen.
✅ Planen Sie die Gespräche mit Ihren Bewerbern: Ob erste Kontaktaufnahme mit dem Bewerber oder finales Bewerbungsgespräch, es ist Ihre Aufgabe, diese Gespräche vorher durchzustrukturieren. So schaffen Sie eine maximale Vergleichbarkeit zwischen den Bewerbern. Vor allem aber führt eine Absage an den Bewerber zu Unverständnis, wenn Sie in den Gesprächen unvorbereitet gewirkt haben. Ihr Bewerber traut ihnen dann keine objektive Entscheidung zu und fühlt sich (zu Recht) ungerecht behandelt.
✅ Stellen Sie eine hohe Informationsdichte zur Verfügung: Nutzen Sie soziale Medien und eine informative Karriereseite, sodass Kandidaten bereits vor den Gesprächen über genug Informationen verfügen, um sich ein Bild von Ihnen als Arbeitgeber zu machen.
